近日，阿裡巴巴旗下的盒馬鮮生率先掀起了“共享員工(森吃gōng)”的用工(gōng)模式。随即沃爾瑪、京東、蘇甯、美團、等零售商紛紛高窗效仿。“共享員工(gōng)”切實地緩解了一些需要分揀、配窗件送、打包、上架等涉及物流運輸、電商零售等器能的企業、行業相應的用工(gōng)壓力。

　　行業面對疫情能作出如(rú)此迅速的轉變來應對突如(飛自rú)其來的疫情，中和法律咨詢服務有限公司中和法律咨詢律師團隊感到非常的音大欣慰和興奮。高興之餘，我們(men)也應當考慮“女西共享員工(gōng)”所帶來的法律風險，先于問題和風險出現之前進行防開錢範。本文試從“共享員工(gōng)”的法律性為門質，存在的法律風險及如(rú)何防範風險三個方面進行探讨。

　　中和法律咨詢律師

　　一、“共享員工(gōng)”的模式。有鐘

　　當前疫情下的“共享員工(gōng)”實際上有亮章一個潛在的前提，即共享員工(gōng)與原用人單位之間的勞動關在舞系并未解除或終止。

　　由此可知在現行法律的框架下，“共享員工(gōng)”的表現形式有如(rú到請)下幾類：

　　1.勞務關系：

　　提供勞務的一方為(wèi)需要的一方以遠錯勞動形式提供勞務活動，而由需要方支付約定的報酬的法律關系。勞務關系受到《時志民法總則》和《合同法》的規範和調整，是否建立勞務關系、簽訂裡市勞務合同，由當事人雙方協商确定。典型的勞務關系，勞務是由需學見方企業統一安排，并由需方企業向員工(gōng)支付勞綠匠務費用。

　　2.雙重勞動關系：

　　《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法男自律若幹問題的解釋(三)》第八條規定，“企業停薪留職人票吧員、未達到法定退休年齡的内退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停産放長(ch好器áng)假人員，因與新的用人單位發生用工(gōng)争議，依法向人民得煙法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理”。故企業輛服經營性停産放長(cháng)假共享員工(gō農事ng)可以到新的用人單位工(gōng)作書計，且與新的用人單位構成勞動關系。

　　《勞動合同法》第三十九條第(四)種情況規們慢定，允許共享員工(gōng)在與原用人單位未解除勞動關系的情形下，工山同時(shí)與新用人單位建立勞動關系，但：(1)共享外美員工(gōng)與新用人單位新建立的勞動關系後的工(gōng)月窗作，不(bù)能嚴重影響其在原用人單位的工(gōng)作;(2)原用人吃離單位要求共享員工(gōng)與新用人單位終止勞動關系的，共享員工(gōn舊有g)應及時(shí)改正。否則，原用人單遠船位有權與共享員工(gōng)解除勞動合同，且無需支付藍熱經濟補償金(jīn)或賠償金(jīn)。大師

　　3.員工(gōng)借用關系：

　　《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若幹些科問題的意見》(現行有效)第七條規定，原用人單位可以将體街共享員工(gōng)外借其他(tā)單位;原用人單位在拿高共享員工(gōng)外借期間與共享員工(gōng)保持原勞動關系，但可鄉男就勞動合同的相關條款作出變更。

　　4.非全日制用工(gōng)關系：

　　2019年12月24日國務院出台的《關于進一她站步做好(hǎo)穩就業工(gōng)作的意見》的第十一購電條的規定，支持共享員工(gōng)通(tōng)過臨時(shí看湖)性、非全日制、季節性、彈性工(gōng)作等靈活多樣形式實現就業。

　　《勞動合同法》第六十八條至第七十二條關于非全日制老門用工(gōng)的規定，允許非全日制用工(gōng)的共享員工(gōng村影)(即小(xiǎo)時(shí)工(gōng))同時(shí)與弟資多家(jiā)用人單位簽訂勞動合同，但後簽訂的勞動合同，不(bù)能影響前區術勞動合同的履行。

　　5.勞務派遣關系

　　《勞動合同法》第五十七條至第六十七條關于勞務派遣的規定，允許議離具備勞務派遣資(zī)質的用人單位與共享員志店工(gōng)簽訂勞動合同後，通(tōng)過勞務派遣的方式将共享員工(g媽喝ōng)派遣至用工(gōng)單位(即共享員工(gōng)新的用人單位員體)，由用人單位負責共享員工(gōng)工(gōng)近一資(zī)支付、社保繳納等，用工(gōng)單位負責共享員工報西(gōng)的工(gōng)作安排。

　　6.勞務外包：

　　勞務外包不(bù)是用工(gōng)黃醫形式，其在法律中的定義叫“承攬”，是指企業将公司内的部分業務離技或職能工(gōng)作内容發包給相關的機構，樹你由其自行安排人員按照企業的要求完成相應的業務或職能工(gō和電ng)作内容。與勞務外包性質相同的，還有業務外包、崗司光位外包、人力資(zī)源外包。

　　當前因疫情影響而實際産生的典型的“共享員工(g呢冷ōng)”是指由于受新型冠狀病毒的影響，暫時(shí)因客觀情況不(bù)志光能複工(gōng)、複産的企業員工(gōng)，利用未複工(gōng)期間還河的閑置時(shí)間到因疫情影響需要用工(gōng)較大(dà)公吧的的物流配送、分揀審核、門店零售等企業提供服務的形式。從該種可以看出門得，雙方建立的用工(gōng)關系的長(chán弟聽g)短(duǎn)随着疫情的變化來決定用工(gōng)的時(shí)船暗間跨度，并不(bù)是一種穩定、确定、長木市(cháng)期的關系。本文認為(wèi)受疫情影響産生的典型的“共亮在享員工(gōng)”的用工(gōng)關系屬于“勞資習務關系”。

　　依據如(rú)下：

　　1.共享員工(gōng)與原單位之間的勞動關系并未解除。《勞動法》、《那線勞動合同法》雖未明确規定，一個員工(gōng)不(bù)能與近可兩個及以上的用人單位建立勞動關系。但從《勞動合同法》的相關條文如問都(rú)《勞動合同法》第三十九條、第九十一條規定用人單高廠位的連帶賠償責任，即用人單位招用與其他(tā)用人單位尚未解除或者終止勞動合煙來同的勞動者，給其他(tā)用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。《勞動合藍路同法》第十七條勞動合同的必備條款、第三十七條應當為(wèi)勞動者購買社會(h這裡uì)保險結合社會(huì)保障部門規定一個勞動者不(bù)能同時(sh金我í)在兩個以上用人單位購買社會(huì)保險的情況及勞動保障相關的立法目的可以下醫看出法律并不(bù)支持雙重勞動關系。疫情當下産生的“共享機老員工(gōng)”的原用人單位很明顯也沒有勞動派遣的資(zī)格故不民間(bù)屬于勞務派遣。

　　2.勞動關系的雙方的勞動關系存續期限、錄舞他用及辭退、工(gōng)資(zī)發放形式及标準、上下路文班及加班都有法律作底線性、保障性的規定，不(bù)能違反法律的規那月定。而在“共享員工(gōng)”的模式下，用工(gōng)單位及問路員工(gōng)均可以因為(wèi)任何理由退出，無需等待麗草期，無需理由，雙方用工(gōng)關系的存續匠呢期限、報酬發放、上下班等均由雙方進行約定。在疫情刀農當下發展中“共享的員工(gōng)”有随讀筆時(shí)返還原工(gōng)作崗位的可能和自由。“共享員區呢工(gōng)”也不(bù)屬于勞務外包，超市亮文分揀、打包，物資(zī)配送等工(gōng)作明顯不(bù)屬于聽通餐飲公司行業内部的工(gōng)作組成部分，僅知市是員工(gōng)勞動力的共享。

　　3.勞動關系常常表現為(wèi)長(chán做和g)期的、穩定的、人身隸屬性較強的用工(gōng)關系，在好但“共享員工(gōng)”的模式下，視疫爸區情的發展、原用人單位的複工(gōng)時(shí)間而定，為(wèi)理門臨時(shí)的，不(bù)穩定的用工(gōng)關系。“共享吃問的員工(gōng)”雖然要遵守公司的規章制度，服從公鐵公司的管理，但并不(bù)具有人身隸屬性，山樹員工(gōng)随時(shí)可以解除雙方的用工(gōng)關系。而非全日音工制用工(gōng)表現為(wèi)每天不(bù)超過4個小船多(xiǎo)時(shí)，每周不(bù)超過24小(xiǎo)時(shí)，支兵玩付周期不(bù)能超出15天，但疫情之下的“共享員秒來工(gōng)”沒有每天工(gōng)作時(shí)長(c朋呢háng)的限制，沒有月工(gōng)作時(shí)長(c男身háng)的限制也沒有支付周期的限制。由此可見，“費報共享員工(gōng)”與非全日制用工(gōn街答g)不(bù)同。

　　綜合以上分析，本文認為(wèi)将“睡森共享員工(gōng)”定性為(wèi)“明弟勞務關系”更為(wèi)合适。

　　在認定“共享員工(gōng)”屬于勞務關系後，“共享員工(gōng)”還有討市種兩種主要模式，一種是盒馬鮮生與西貝聯合的“共享員工(gōng)”(以下簡不答稱“西貝模式”)，該種聯合由西貝組織員工(g村章ōng)到盒馬鮮生提供勞務，企業之間簽訂煙能相關的協議等，由盒馬鮮生将“共享員工(gō從著ng)”的勞務款項支付給西貝，西貝再支付給共享員工(gōn公哥g)。盒馬鮮生與員工(gōng)另行簽訂勞務協議，答光由盒馬鮮生支付勞務費用，至于是否購買意外險、雇主責任保險等則由事還雙方進行協商。此時(shí)，社會(huì)保險還是由原用弟東人單位西貝予以購買。另一種是員工(gōng)在待崗、歇業期間，自行尋找到用工民理(gōng)單位與用工(gōng)單位簽訂勞務合同，原用人單位知情并鼓勵(以下光區簡稱“自助模式”)。“共享員工(gōng)”與原用人單位保持就小原有的勞動關系，由原單位購買社會(huì)來美保險。

　　上述兩種形成勞務關系的“共享員工(gōng)什和”均有不(bù)同的法律風險，即使風險種類相同，風險的高低(dī)系數也有差别唱些，具體而言，“西貝模式”下：

　　勞動合同變更的法律風險：

　　西貝模式由原用人單位組織進行共享，相當于原用人單位短(duǎn)期變更與勞對看動者之間的工(gōng)作地點、工(gōng)作習草内容、工(gōng)作時(shí)間等主要的内容身車，應當與勞動之間協商一緻。無法協商一緻的，不(bù)得(de)強人遠制進行共享，否則員工(gōng)人大(dà物人)那位有違約的風險。反面來說(shuō)，這種模式下員工(g照商ōng)可以拒絕共享。

　　建議：原用人單位在組織過程中先與勞動者進行協商，協商一緻鐵懂後簽訂補充協議，保住人才崗位，減少裁員，疫情過後保證能行微正常恢複原有的生産經營。

　　工(gōng)傷待遇承擔責任的風險：

　　原用人單位通(tōng)過組織将自己的員工(gōn讀如g)為(wèi)第三方提供勞務，減緩自身根據法律規定對在待崗、歇業狀态應通自當向勞動者支付薪資(zī)待遇或夥食費的負擔草間。但相應地員工(gōng)工(gōng)作時(shí)間越多，則發生工(gō還媽ng)傷的概率則越高，此時(shí)，會(huì)産生另一體問種負擔即工(gōng)傷保險待遇承擔。盡管有工(g南些ōng)傷保險基金(jīn)支付相應的工(gōng)傷待妹暗遇，但仍有停職留薪期間的待遇、一次性就業補助金(jīn)、傷殘津貼等由企業自身舞到負擔的項目。

　　建議：原用人單位不(bù)停止員工(gō睡請ng)的工(gōng)傷保險的繳納，在與現用頻朋工(gōng)單位進行“共享員工(gōng)”時(shí)，與現用工(gōn們土g)單位協商，在“共享”期間工(gōng)傷待遇的承擔、工(gōng)傷嗎媽的申請等問題。現用工(gōng)單位可通(tōng)過購買意外險、雇主醫在責任保險等途徑來減低(dī)自身的用工(gōng)成本。

　　社會(huì)保險費用繳納的風險：

　　“共享”期間，原用人單位與“共享員工(gōng)”之間沒有解除勞林他動關系，原用人單位仍應當為(wèi)員工(gōng)購買社會(huì)保冷務險費，不(bù)得(de)因為(wèi)藍答員工(gōng)在另一用工(gōng)單位取得(de)報酬而拒絕承擔社會(hu兒新ì)保險費用。

　　建議：原用人單位按照與員工(gōng)之間簽訂的勞動來明合同為(wèi)員工(gōng)購買社會(huì業火)保險。并可以與現用工(gōng)單位協商能否承擔用工(gōng)期懂務間的部分社會(huì)保險費用而減輕自身的負擔。

　　“共享”期間工(gōng)資(zī)待遇支付風險：

　　按照《勞動合同法》、《勞動法》、《工些拍(gōng)資(zī)支付條例》等關于停工(gōng)停産期間用人單花機位應當支付的工(gōng)資(zī)待遇或市可生活費标準，分為(wèi)未超過一個工(gōng)資(zī)支付周期習計(未超過30天)及超過一個工(gōng)資(zī)支付周期(超畫輛過30天)的區分。未超過一個工(gōng)山民資(zī)支付周期的，應當按照正常提供勞動的标準向員工(gō年影ng)支付工(gōng)資(zī)報酬，超過一個工(樂區gōng)資(zī)支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的标中路準支付工(gōng)資(zī);用人單位沒有安排勞動者工(gōng)作的，應當少校按照不(bù)低(dī)于當地最低(dī)工(gōng)明這資(zī)标準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企房山業複工(gōng)、複産或者解除勞動關系。

　　建議：原用單位積極與勞動者協商“共享”期間的待遇的習報酬，建議在一個工(gōng)資(zī)支付周期内，勞動者的現用工(gōng你理)單位支付的勞務報酬在扣除員工(gōng)個人應繳納的社會(huì)保險後，如校村(rú)數向員工(gōng)支付。如(rú)“共享”工(gōng)資(zī)媽冷低(dī)于原用人單位正常提供勞動的工(gōng)資(zī)标準說是的，由原用人單位補足。超過在原用人單位正常提供勞動的工(gōng)資中火(zī)标準的，原用人單位不(bù)額外支付。超出一個工(gōng藍鐘)資(zī)支付周期的，建議與員工(gōng)協商一緻，如(rú)現用技一工(gōng)單位支付的勞務報酬超出當地最報熱低(dī)工(gōng)資(zī)标準的百分之八十的湖劇，原用人單位不(bù)再支付生活費，未超過地訊的，原用人單位補足至當地最低(dī)工(gōng)在劇資(zī)标準的百分之八十。

　　勞務報酬追索的法律風險：

　　“共享員工(gōng)”的工(gōng)資(zī)支付，如(購開rú)用工(gōng)單位存在拖延、遲延、不(b子影ù)支付的情況下，原用人單位是否有權進行人公追索，員工(gōng)自行追索勢單力薄。

　　建議：原用人單位與現用人單位簽訂協議時高子(shí)，約定“共享員工(gōng)”的工(gōng)資(zī)師傅周一服期、支付方式及違約的情形、違約責任、追索主體及維權費用的承擔，進一步保慢校障“共享員工(gōng)”的工(gōng)店男資(zī)生活保障，為(wèi)員工(gōng街內)把關。員工(gōng)與用工(gōng)單位簽訂兒街勞務協議時(shí)，也應當注意明确工(gōng)資(z算我ī)支付的相關條款及相應的法律責任。

　　“自助模式”下，也存在較多的風險，主要如(rú)下：拿紙

　　能否認定為(wèi)“工(gōng)傷”的風險：

　　“共享員工(gōng)”自行與現用工(gōng)單位建立勞務關系，如(rú風關)在為(wèi)新的工(gōng)作過程中發生人身損害或感染新議姐型冠狀病毒能否認定為(wèi)“工(gōng)傷媽務”?員工(gōng)未經原用人單位同意的，原用人單位沒有義務承擔該責任，很大快鐵(dà)可能不(bù)配合進行工(gōng)傷認定，畢竟認定工(gō市媽ng)傷後可能存在需要原用人單位承擔費用支付的可能。該種情況錢線可能會(huì)認定為(wèi)雇主、幫工(gōng)責任，由現用煙科工(gōng)單位承擔相應的醫療費用。此時(shí)一旦發生所謂“工(gōng好很)傷”對員工(gōng)來說(shuō)沒有保障。視爸對用工(gōng)企業而言，一旦發生嚴重的“工(gōng)劇事傷”事故則得(de)不(bù)償失。

　　建議：員工(gōng)在進行共享前，先取得(de)原用人國下單位的同意，并對工(gōng)傷申請及工(gōng)傷認定方面做出書面的場關補充協議。就現用工(gōng)單位而言，建議與原工(gōng)人廠鄉單位協商關于員工(gōng)在工(gōng)作過程空去中受傷的責任承擔問題或為(wèi)“共享員工(gōng)”購買計嗎意外保險、雇主責任險等來降低(dī)自身的風險。

　　勞務報酬支付風險：

　　鑒于“共享員工(gōng)”模式并不(bù)成熟，還沒來得(de)黃鐵及建立相應的保障機制或第三方的擔保，相應的市場房得監管機制和行政機關的監管也沒能及時(shí)建立起做著“共享員工(gōng)”模式對應的矛盾化土工解機制。因此在“共享員工(gōng)”模式下，在員工(gōng)提和答供勞務後，用工(gōng)單位沒有按照雙方簽訂的合同支付勞務報酬，員工(g嗎在ōng)除了通(tōng)過司法救濟程序進行追索外，很難通(門慢tōng)過其他(tā)途徑維護自身的合法權益。員工(gōng公服)在尋求司法救濟的過程中也會(huì)面臨舉證也存你電在相當的難度的問題。

　　建議：從員工(gōng)自身的角度出發，在簽訂勞務合同時校志(shí)，可以協商确定支付周期較短(duǎn)的方式來降低(dī)工頻窗(gōng)資(zī)支付的風險。如(rú)無法協上工(gōng)船長資(zī)支付周期的，建議設定較重的違約責任以話弟平衡雙方的權益，或通(tōng)過引入工(gōng)會(huì)、街(jiē兒刀)道辦等第三方機構對用工(gōng)關系予以見證、确認來保護自身的合事信法權益。

　　裁員的風險：

　　很大(dà)部分原本入不(bù)敷出的餐飲企業、正在面臨轉型的嗎自流水線工(gōng)業及利潤微薄、資(zī)金(jīn)要求比較坐商高的中小(xiǎo)微企業受疫情的影響，不(bù)得(de)新窗不(bù)采取措施減少損失，降低(dī)成本、降縮小(xi城市ǎo)企業規模、裁員等。此時(shí)，鐵拍那些費企業的核心員工(gōng)、核心人才，進行“共享”期間，原用人單位很愛門大(dà)可能會(huì)解除與員工(gōng)的勞和紙動關系。疫情過後，“共享員工(gōng)”的潮流大(dà)規模減退，這些員工(飛視gōng)将面臨失業的狀态。當然，如(rú)果這種“共匠藍享”的模式能借此機會(huì)在員工(gōng)與企業之間、跨行業之火紙間、行業與政府之間建立起規範化、規模化、專業化新型企業，雜從“共享員工(gōng)”将會(huì)是未來的趨勢。算作短(duǎn)期内在技術要求不(bù)高、以體器喝力勞動為(wèi)主的行業内比較可能實現森民。

　　建議：共享員工(gōng)如(rú)遇原用人單位裁員的情況我書，可以先盡量與原用人單位協商補償事宜，在确保生活的情況下尋找時(shí)機舊什二次就業。

　　無論是西貝模式還是自助模式，對于這些為(wèi)“閑得(de)慌多多”的員工(gōng)抛出橄榄枝的電商、零售、配送企業而言除在上述已說(s明花huō)明的“工(gōng)傷”承擔的風險外，可能還會(huì)存在件物一些潛在的風險，如(rú)：“共享員工(gōng)”哥房不(bù)負責任帶來的投訴風險、商業信譽降低(dī)的風險的紙、人力資(zī)源突增帶來的管理風險、财務風險、涉訴風險等。

　　建議：接受“共享員工(gōng)”的企業根據自身的實黃報際情況，全面考慮并及時(shí)地關注疫情的變化，在與“間亮共享員工(gōng)”簽訂勞務合同時(shí)，約定合理的勞務報酬标準體術，支付周期，支付方式，錄用标準，解除勞務關系的條件、情形、程報務序，保險責任的承擔，勞動保護條件的提供等方面中分來規避自身的風險。

　　在疫情防控的特殊時(shí)期，對于原用人單位、姐司現用工(gōng)單位、被“共享”的員工(gōng)自身均有利弊我影和風險。涉及“共享員工(gōng)”的企業雙方建議咨詢專業的律師，根據自老鐵身的特點采用最符合自身的用工(gōng)模式，降低(dī)成相山本、穩定收入、解決現實問題，規避風險，順利度過疫情離子！